정년퇴직자의 재고용기대권(최근 대법원 판결)

아래 내용은 최근에 대법원에서 최종 판결된 내용으로 앞으로 회사 및 노동계에 미칠 영향이 작지 않을 것으로 여겨집니다. 

 

 

이 내용을 아래 간단히 정리해 봅니다.

 

1. 부당한 해고를 당한 근로자(정년 임박)

2. 회사 내 정년퇴직한 근로자의 기간제 근로자로 재고용하는 제도가 도입

3. 부당한 해고를 당하지 않았다면, 원고 또한 정년퇴직 후에 기간제 근로자로 재고용될 것으로 판단

4. 과거 법원은 서로 상반된 판단을 내렸지만, 대법원에서 정년퇴직자의 재고용 기대권을 인정하는 최종 판결

5. 최근 정년 연장의 사회 이슈로 대두되고 있거, 여러 회사들이 정년 퇴직자를 기간제 근로자로 고용하는 방안을 고려 중

6. 이 번 판례를 바탕으로, 회사는 재고용 관련 회사의 규정 및 재고용 선발 기준을 명확히 할 필요가 있음.

 

 

 

1. 대법원 판례 확정.

최근 대법원은 해고 이후 정년에 도달한 근로자가 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 일정한 경우 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 판단하였습니다.

이에 따라, 대법원은 해당 사건의 원고가 정년 이후에 재고용이 예상되는 계약 기간 동안 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 원고에게 지급하여야 한다고 판단한 원심의 판단을 확정하였습니다(대법원 2023. 6. 1. 선고 2018이다 275925 판결).

 

2. 판례 확정 이유 및 근거

해당 사건의 단체협약, 취업규칙, 근로계약에는 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관하여 아무런 규정도 존재하지 아니하였습니다.

그럼에도, 원고는

1) 회사 내에 정년퇴직한 근로자들을 기간제 근로자로 재고용하는 제도가 도입되었고,

2) 이에 따라 원고보다 먼저 정년에 도달한 근로자들은 예외 없이 모두 기간제 근로자로 재고용된 점을 근거로 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 주장하였는데, 법원이 이러한 주장을 받아들인 것입니다.

 

3. 과거 법원의 판단

과거 법원은 정년퇴직자의 재고용기대권이 인정되는지 여부에 대해 구체적인 사실관계에 따라 상반되는 판단을 내려왔습니다.

“취업규칙 또는 단체협약상의 관련 조항은 정년에 도달해 당연퇴직하게 된 근로자의 경우라도 참가인이 필요하다고 인정할 때에 일정한 범위 내에서 재고용할 수 있다는 권한규정 내지 재량규정에 해당하는 것이지 반드시 재고용을 해야 한다는 의무규정이 아니므로, 이를 근거로 정년에 도달한 근로자가 참가인에 대해 촉탁 근로계약의 체결을 요구할 수 있는 권리를 가진다고까지 볼 수는 없다.”라고 판시하여 정년퇴직자의 재고용기대권을 부인한 판결(서울고등법원 2015. 10. 7. 선고 2015누 35125 판결, 상고부제기로 확정)이 있는 반면, 단체협약에 적격심사라는 일정한 요건이 충족되면 재고용된다는 취지의 규정을 둔 경우 정년퇴직자의 재고용기대권을 인정한 판결(서울고등법원 2019. 5. 3. 선고 2018나 2030830 판결, 상고기각으로 확정)도 존재하는 등 각급 법원의 판단이 엇갈리고 있었습니다.

 

4. 향후 분쟁 발생 가능성 및 대응책

이번 대법원 판결은 정년 이후 재고용에 대해 명시적인 규정이 없다고 하더라도 재고용의 관행이 존재한 경우 재고용기대권이 인정된다는 점을 명시적으로 판단한 최초의 판례로서 향후 법원이 갱신기대권의 인정 범위를 넓힐 것으로 이해된다는 점에서 그 의미가 있습니다.

최근 노동계에서 회사를 상대로 지속적으로 정년 연장을 요구하고 있고 여러 회사에서 정년 연장에 대한 대안으로 정년퇴직자들을 일정한 기간 동안 기간제 근로자로 채용하는 방안을 고려하고 있습니다.

만약 회사가 일부 정년퇴직자를 선발하여 기간제근로자로 재고용하는 경우, 사안에 따라서는 이번 대법원 판결로 인해 분쟁이 발생할 가능성이 있습니다. 따라서, 향후 정년퇴직자의 재고용을 고려하고 있는 회사에서는 판례의 동향을 참고하여 재고용 관련 회사의 규정 및 재고용 선발 기준을 명확히 정립해 둘 필요가 있을 것입니다.